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人事・労務

試用期間後の本採用拒否が無効になるケースとは?

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採用選考だけで労働者の資質を見極めるのは難しいので、本採用の前に3カ月程度の試用期間を設定しているケースが一般的です。

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しかし安易に本採用しないとした場合に、労働者から無効を主張され、実際に無効と判断されるケースもあります。
どのようにしてしまうと無効になるのか見ていきましょう。

解雇の要件を満たしていない

企業側から労働者に対して一方的に労働契約の終了を申し出るのが解雇になります。
試用期間が設定されている雇用契約は、「解約権留保付労働契約」(三菱樹脂事件 最高裁 昭48.12.12)という言い方もされます。
言い換えれば試用期間満了後に採用しないというのは、「解雇」になるのです。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、無効となります(労働契約法第16条)。

「客観的に合理的な理由」とは、

  • 労働者に重大な能力不足
  • 労働者の勤務態度が極めて悪い
  • 労働者が重大な虚偽報告をしている
  • 労働者に協調性が著しく欠けている

などであり、「社会通念上相当である」とは

  • 企業側が是正指導しても労働者が改善されない
  • 企業側が配転等の努力を尽くしている
  • 労働者に反省が見られない
  • 他の労働者と平等に扱っている

などが挙げられます。

オープンタイドジャパン事件(東京地裁 平14.8.9)では、管理職待遇で中途採用した者を、能力が不足し管理職の適格性に欠くとして本採用拒否したのですが、裁判所は雇用に関しては継続すべきだとして無効としました。

管理職で採用したのだから相応の働きをしてほしいというのが企業側の主張でした。
しかしあくまでも解雇のつもりで回避義務も想定しないと、無効の危険性は高くなるということです。

試用期間に対して拒否のタイミングが早い

正社員採用にあたっての試用期間は、一般的には3カ月とされています。長くても6カ月でしょう。試用期間を定めたら、その試用期間の間でじっくり見定めることが求められます。拙速に本採用拒否をすると、無効と判断されるケースがあります。

ニュース証券事件(東京地裁 平21.1.30)は、6カ月の試用期間を設定していましたが、試用期間中の3カ月で本採用拒否としました。あと3カ月あったのだからその中でもう少し適格性を判断すべきだったとして、裁判所は無効と判断しました。

ただし、だからと言って逆に試用期間が長すぎるのも問題なのです。試用期間は、本採用していいかを見極める期間ですので、そのような不安定な状況に労働者を長期間おくべきではないからです。

ブラザー工業事件(名古屋地裁 昭59.3.23)では、最初に6ヵ月~1年3ヵ月の見習社員期間、その後6ヵ月~1年の試用期間のある労働契約が問題になりました。実質的に1年以上もの試用期間は合理的範囲を越えている(長過ぎる)と判断され、また試験不合格による採用拒否のため重大な能力不足とも言えず、本採用拒否も無効とされました。

試用期間の長さと本採用拒否のタイミングはともに熟慮しておく必要があると言えます。

実質的に試用期間相当の有期雇用契約

これまで述べてきたように試用期間で本採用拒否を行うにあたっては、相応の理由が必要になります。

その厳しさが知られてきているので、3カ月程度の有期雇用契約の後に、無期雇用の正社員に採用する企業もあります。
有期雇用契約は、期間が満了しその後の更新が無ければ、そこで労働契約を終了させることはできます。

また、期間が満了しているのですから一般的には労働者が異議を挟む余地はありません。

しかし、正社員採用が前提の、という条件がありますと、労働者が本採用拒否無効を主張した場合に試用期間と同等とみなされる例がありますので注意が必要です。

神戸弘陵学園事件(最高裁 平2. 6. 5)では、私立学校側が教師と1年間の有期雇用契約を結び、そのまま期間満了となりました。正採用に移行する前提で見極める期間であると教師に説明していたため、裁判所は試用期間と同等とみなしました。差し戻しの判決のため無効と断定されたわけではないのですが、有期雇用契約の期間満了で終われる話では無くなったのです。

有期雇用契約だから試用期間を設けるよりは簡単に本採用拒否ができるわけではないという点はご理解ください。

 

 

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